Objet : Axe de travail pour les actions prud’homales à venir
Chers tous,
Je vous détaille à nouveau les axes sur lesquels nous pouvons développer avec succès des actions prud’homales, tant à l’encontre de la société SCOPELEC en liquidation prise en la personne de son liquidateur et l’AGS, qu’à l’encontre d’ORANGE.
Je précise que je n’ai pas définitivement arrêté les arguments et les pistes sur lesquelles je m’oriente, dans la mesure où j’attends d’être en possession des lettres de licenciement.
I. Action à l’encontre de la liquidation judiciaire de SCOPELEC :
Il s’agit des actions de tous ordres visant à demander la condamnation à des paiements de créances salariales (salaires et éléments de salaire).
a. Tout d’abord, les frais de déplacement :
C’est la partie certainement la moins discutable de l’action, délai de prescription : 3 ans à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes (il y a donc une certaine urgence).
Il y a un accord collectif d’entreprise qui n’a pas été respecté par l’employeur.
Cela suppose que chacun m’établisse le décompte de ce qu’il estime lui être dû.
La charge de la preuve se décompose de la manière suivante :
– le salarié doit prouver qu’une obligation existe (l’obligation de payer les indemnités de petit déplacement qui résulte de la convention collective),
– l’employeur doit prouver qu’il s’est libéré de cette obligation, c’’est-à-dire qu’il a payé ou qu’il dispose d’un motif légitime de ne pas payer (par exemple le fait que le salarié n’ait pas travaillé pendant la période),
Le fait que le salarié n’ait pas réclamé ses indemnités pendant la période d’exécution du contrat de travail ne constitue en rien un argument pour l’employeur, ni pour l’AGS.
Bien évidemment, il appartiendra à l’AGS de prendre en charge cette créance salariale.
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b. Le problème de la prime d’ancienneté de la convention collective de la métallurgie :
Les salariés de SETELEN travaillaient au bénéfice de la convention du BTP et non de la métallurgie.
La convention du BTP est d’ailleurs la convention normalement applicable et le fait que SCOPELEC bénéficie de la convention de la métallurgie est une résurgence du passé.
Demander le bénéfice de la convention de la métallurgie à l’encontre de la direction de SETELEN suppose deux choses :
– démontrer d’abord que l’employeur réel est la société SCOPELEC
– et que SCOPELEC est le co-employeur des salariés de SETELEN.
Cette démonstration devrait être relativement facile compte tenu de la configuration de ce dossier puisqu’on assiste à une véritable confusion des personnes juridiques et à une véritable fictivité de la personnalité juridique de SETELEN.
Néanmoins, cette démonstration devra être faite devant le Conseil de Prudhommes.
La deuxième démonstration qui devra être faite, c’est que doit s’appliquer le principe « à travail, salaire égal », c’est-à-dire que tout le monde doit être placé au bénéfice de la même convention collective, qui est la convention collective la plus favorable.
On peut s’attendre à de lourds débats sur cette question.
Néanmoins, la question mérite d’être posée devant un Conseil de Prud’hommes.
Si nous n’avions que ce contentieux, j’hésiterai à y entrainer les salariés, mais comme il s’agit d’une demande annexe, elle pourra être formulée devant le Conseil de Prud’hommes.
c. A l’encontre de SETELEN et de SCOPELEC, mais au seul bénéfice des salariés qui ont été poussés vers la sortie avant le PSE découlant du redressement judiciaire :
Je pense à tous les salariés qui ont « bénéficiés » de conventions tripartites.
Ces conventions tripartites sont en réalité un objet juridique non identifié puisqu’il ne s’agit pas réellement de licenciements et il ne s’agit surtout pas d’un transfert de contrat de travail par le jeu de l’article L. 1224-1 du Code du Travail.
En réalité, il s’agit d’une fraude à l’article L.1224-1 et il y a lieu de demander l’application du dernier alinéa de l’article L. 1233-3 du Code du Travail qui considère comme un licenciement toute rupture du contrat de travail portant sur un motif économique.
Dès lors que nous arrivons à réunir plus de 10 salariés qui se trouvent dans cette configuration dans une même période d’un mois, nous pouvons considérer que ces salariés auraient dû bénéficier d’un PSE et nous pouvons considérer que leur licenciement est nul, de sorte qu’une indemnité de 12 mois de salaire peut leur être allouée par le Conseil de Prud’hommes.
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Cette argumentation me semble assez solide.
Je le répète, elle ne concerne pas les salariés qui ont été licenciés dans le PSE mais ceux qui ont été victime ou « bénéficiaire », comme on voudra, de ces fameuses conventions tripartites.
II. L’action contre ORANGE et SCOPELEC :
C’est sur ce point que j’hésite encore sur la stratégie à développer et que j’attends les lettres de licenciement.
a. S’agissant précisément d’ORANGE :
J’hésite entre deux terrains juridiques qui sont les suivants :
– le prêt de mains d’oeuvres illicite,
– et la faute contractuelle.
S’agissant du prêt de mains d’oeuvres illicite, il s’agit de démontrer que la prestation de SETELEN et de SCOPELEC à l’égard d’ORANGE n’est pas un contrat d’entreprise mais en réalité un prêt de mains d’oeuvres et que les caractéristiques du prêt de mains d’oeuvres sont réunies.
C’est une question qui mérite d’être posée.
Cependant, il me semble que les chances de succès sont mitigées.
Il ne s’agit pas, sur ce terrain-là, d’un dossier gagné d’avance.
Deuxièmement, la faute d’ORANGE.
Ce terrain me semble plus aisé et le but est évidemment d’obtenir une transaction avec ORANGE.
Les fautes qui peuvent être reprochées à ORANGE dans la gestion des contrats SCOPELEC sont connues, elles ont été largement débattues devant les Tribunaux.
Malheureusement, nous n’avons jamais pu débattre au fond dans la mesure où la direction de SCOPELEC a toujours choisi d’agir en référé.
Il me semble d’ailleurs que la direction de SCOPELEC aurait pu choisir d’aller en référé sur d’autres terrains que ceux qu’elle a choisi.
En tout état de cause, il est plus que probable que les liquidateurs assigneront ORANGE en responsabilité.
Il nous suffirait à ce moment de nous greffer sur cette action pour les salariés et demander des dommages spécifiques à ORANGE.
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Le but du jeu étant d’aboutir à une transaction.
La juridiction compétente serait dans ce cas, contrairement à la question du prêt de mains d’oeuvres illicite qui emporte la compétence du Conseil de Prud’hommes, celle du Tribunal Judiciaire voire du Tribunal de Commerce.
Le Tribunal Judiciaire serait compétent si nous agissons seul pour les salariés, le Tribunal de Commerce serait compétent si nous nous greffons sur l’action des liquidateurs judiciaires contre ORANGE.
C’est une question qui reste en débat.
J’ajoute qu’après discussion avec les Confrères représentants les CSE des autres filiales de SCOPELEC et représentants le CSE de SCOPELEC lui-même, nous avons convenu de nous rencontrer afin de débattre de ces questions juridiques afin de trouver éventuellement un consensus entre nous et surtout d’éviter des actions qui se contredisent les unes les autres.
Nous avons prévu de nous rencontrer après l’envoi des lettres de licenciement aux salariés.
Je pense également attaquer la direction de SCOPELEC, car la Cour de Cassation a jugé à de multiples reprises que lorsque la liquidation judiciaire ou les licenciements économiques en procédure collective résultent de l’incurie de l’employeur, de sa légèreté blâmable voire de malversations, la cause économique n’est pas recevable.
Bien entendu, il va falloir choisir entres ces différentes options, certaines pouvant être cumulées entre elles, les autres ne pouvant pas l’être mais en tout état de cause, de nombreuses ouvertures subsistent pour les salariés leur permettant d’obtenir une indemnisation conséquente.
Une action contre SCOPELEC contre le Conseil de Prud’hommes est parfaitement compatible également avec une action des salariés contre ORANGE devant un Tribunal Judiciaire ou de Commerce, les deux peuvent être tentées.
Je vous propose déjà de sonder les collègues qui seraient disposer à intenter une telle action.
J’avais déjà indiqué que mes honoraires seraient, à condition de pouvoir compter sur au moins une cinquantaine de dossiers, de l’ordre de 400 € H.T. pour les salariés ayant plus de 8 ans d’ancienneté, 250 € H.T. pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 3 et 8 ans, et 100 € H.T. pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 3 ans.
Je reste à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.
Ralph BLINDAUER
Avocat